Erholungsbeihilfe

#Weihnachtssteuertipp Nr. 8

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern etwas Gutes tun und eine zusätzliche Erholungsbeihilfe zahlen. Auf diese Weise trägt er nicht nur zum Wohlbefinden seiner Arbeitnehmer, sondern fördert damit auch die Gesundheit in seinem Unternehmen. Erholungsbeihilfen und andere Beihilfen gehören in der Regel zum steuerpflichtigen Arbeitslohn, soweit sie nicht ausnahmsweise als Unterstützung anzuerkennen sind. Dann können sie nämlich unter weiteren Voraussetzungen steuer- und sozialabgabenfrei ausgezahlt werden.

Erholungsbeihilfe nach §§ 20, 20b SGB V

Die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistung bleibt für den Arbeitnehmer dann steuer- und sozialabgabenfrei, wenn die damit verbundene Erholungsmaßnahme die Gesundheit fördert und der Prävention dient, sie ist insoweit also zweckgebunden zur

• der Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und
• zur Förderung der Gesundheit in Betrieben.

Hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung muss die Gesundheitsmaßnahme den Anforderungen der §§ 20 und 20b SGB V genügen.

Das Bundesfinanzministerium für Finanzen (BMF) hat am 20.04.2021 eine Umsetzungshilfe zur steuerlichen Anerkennung von Arbeitgeberleistungen nach § 3 Nr. 34 EStG veröffentlicht.

Tipp: Auskunft erteilt dir gerne deine Krankenkasse oder die Personalabteilung deines Arbeitgebers. Auch der Träger der bevorzugten Erholungsmaßnahme wird dir gerne Auskunft erteilen.

Neben diesen Vorgaben, dürfen die Kosten der Maßnahme 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen (§ 3 Nr. 34 EStG).

Welche Maßnahmen sind begünstigt?

Präventionskurse

§ 20 Absatz 1 Satz 3 SGB V verlangt, dass Leistungen zur individuellen verhaltensbezogenen
Prävention (Präventionskurse), die von Krankenkassen bezuschusst werden, den vom GKV Spitzenverband definierten Handlungsfeldern und Kriterien (GKV-Leitfaden Prävention) genügen und von den Krankenkassen oder einer von ihnen beauftragten Stelle zertifiziert sein müssen (§ 20 Absatz 5 Satz 1 SGB V).

Gesundheitsförderung

§ 20b Absatz 1 SGB V beschreibt die Anforderungen an Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsförderung), die von Krankenkassen erbracht werden können. Diese Maßnahmen sind an den spezifischen betrieblichen Bedarfen ausgerichtet und werden gemäß den Handlungsfeldern und Kriterien des GKV-Leitfadens Prävention zwischen dem Betrieb und der leistenden Krankenkasse individuell vereinbart.

Ist eine Zertifizierung der Maßnahme erforderlich?

Für Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung nach § 20b SGB V ist eine Zertifizierung grundsätzlich nicht vorgesehen. Für Leistungen zur individuellen verhaltensbezogenen Prävention nach § 20 SGB V sind die Voraussetzungen nach Tz. 2.1 und 2.2 der Umsetzungshilfe des BMF zu beachten, auch wenn sie im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung erbracht werden.

Welche Maßnahmen sind nicht begünstigt?

• Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen, Fitness-Studios und ähnlichen Einrichtungen,
• Maßnahmen ausschließlich zum Erlernen einer Sportart,
• Trainingsprogramme mit einseitigen körperlichen Belastungen (zum Beispiel
  Spinning als Training nur der unteren Extremitäten),
• physiotherapeutische Behandlungen,
• Massagen,
• Screenings (Gesundheitsuntersuchungen, Vorsorgeuntersuchungen) ohne
  Verknüpfung mit Interventionen aus den Handlungsfeldern der betrieblichen
  Gesundheitsförderung der Krankenkassen,
• Maßnahmen von Anbietern, die ein wirtschaftliches Interesse am Verkauf von
  Begleitprodukten (zum Beispiel Diäten, Nahrungsergänzungsmitteln) haben,
• Maßnahmen, bei denen der Einsatz von Medikamenten zur Gewichtsabnahme,
  Formula-Diäten (Nahrungsersatz- oder -ergänzungsmittel) sowie extrem kalorienreduzierter Kost propagiert wird,
• Aufwendungen für Arbeitsmittel, Sport- und Übungsgeräte, Einrichtungsgegenstände
  und bauliche Maßnahmen (vergleiche aber Rz. 37),
• Zuschüsse zur Kantinenverpflegung,
• mit den Präventionsleistungen im Zusammenhang stehende Neben- oder Zusatzleistungen (zum Beispiel Verpflegungs-, Reise- und Unterkunftskosten),
• Eintrittsgelder in Schwimmbäder, Saunen, Teilnahme an Tanzschulen,
• Gestellung/Bezuschussung von Bildschirmarbeitsplatzbrillen bei Nichtvorliegen der
  Voraussetzungen der R 19.3 Absatz 2 Nummer 2 Lohnsteuer-Richtlinien,
• Leistungen des Arbeitgebers für nicht zertifizierte Präventionskurse mit Ausnahme der
  in Tz. 2.2 der Umsetzungshilfe des BMFgenannten Fälle.

Freie Erholungsbeihilfe

Neben der zweckgebundenen Erholungsbeihilfe nach § 3 Nr. 34 EStG, die steuer- und sozialabgabenfrei vom Arbeitgeber ausgezahlt werden kann, besteht die Möglichkeit, eine freie Erholungsbeihilfe nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 pauschalversteuert vom Arbeitgeber gewährt zu bekommen.

Hiernach können Erholungsbeihilfen gewährt werden, wenn diese zusammen mit Erholungsbeihilfen, die in demselben Kalenderjahr früher gewährt worden sind,

• 156 Euro für den Arbeitnehmer,
• 104 Euro für dessen Ehegatten (oder Lebenspartner) und
• 52 Euro für jedes Kind

nicht übersteigen und der Arbeitgeber sicherstellt, dass die Beihilfen zu Erholungszwecken verwendet werden.

Tipp: Frage bei Erhalt der Buchungsbestätigung deiner Ferienunterkunft bei deinem Arbeitgeber nach, ob er dir einen Zuschuss zu deinem Urlaub in Höhe der freien Erholungsbehilfe gewährt und lege ihm anschließend die Rechnung und den Zahlungsbeleg vor, den dieser zu den Lohnunterlagen nehmen muss.

Was bedeutet das Zusätzlichkeitserfordernis?

Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäftigung werden nur dann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht, wenn

1. die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet,
2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt,
3. die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt und
4. bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird. 

Unter dieser Voraussetzungen ist von einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Leistung auch dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder auf Grund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen Anspruch auf diese hat (§ 8 Abs. 4 EStG).

Stand: Nov. 2023